Judgment designating Deliveroo 'rider' an employee and analysis of its impact in the 'gig economy'

Judgment designating Deliveroo 'rider' an employee and analysis of its impact in the 'gig economy

The 'Gig Economy': employee, self-employed or the need for a special employment regulation?

The digital era has changed employment relationships dramatically, causing a considerable degree of legal uncertainty as to which rules apply in cyberspace. Technology is transforming business organisation in a way that makes employees - as subordinate workers - less necessary. New types of companies, based on the 'on-demand economy' or so-called 'sharing economy' and dedicated to connecting customers directly with individual service providers, are emerging. These companies conduct their entire core business through workers that they classify as self-employed. In this context, employment law is facing its greatest challenge, as it has to deal with a very different reality to the one existing when it was created. This article analyses the literature available about the classification of this new type of worker as an employee or as self-employed, concluding that there is a need for a new special labour regulation. It also describes and justifies the bases for this new special labour regulatio

El principio de igualdad y las dobles escalas salariales

This study aims to analyze the different criteria used by the Supreme Court as evidence of a double salary scale. From the outset the court made clear that the date of entry into the company alone could not justify a salary gap, but from there began to establish criteria that, if met, did allow salary differences, some object critical in this work. Indeed, the defense of collective autonomy made by courts in this matter has been left between said maximum derived from the principle of equal pay for equal work of equal value, something that deserves a reevaluation just as concluded in this study.Este estudio pretende analizar los diferentes criterios utilizados por el Tribunal Supremo como justificantes de una doble escala salarial. Desde un principio este tribunal dejó claro que la fecha de ingreso en la empresa por sí sola no podría justificar una diferencia salarial, pero a partir de ahí comenzó a establecer criterios que, en caso de cumplirse, sí permitían diferencias salariales, algunos de ellos objeto de crítica en este trabajo. En efecto, la defensa de la autonomía colectiva que realizan los tribunales en esta materia ha dejado en entredicho la máxima derivada del principio de igualdad de igual salario a trabajo de igual valor, algo que merece una reevaluación tal y como se concluye en este estudio

Reversión de servicios públicos y relevancia de los elementos patrimoniales para la sucesión de empresa: Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de septiembre de 2017, rec. 2612/2016

El marco jurídico de referencia en el litigio resuelto por la sentencia que aquí se comenta no es otro que el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET), referido a las previsiones legales en materia de sucesión de empresas y al mantenimiento del vínculo laboral cuando existe un cambio de titularidad de la empresa. Esta normativa proviene del ámbito europeo, cuya regulación está contenida en la Directiva 2001/23/CE de 12 de marzo de 2001, que establece los conceptos básicos que la normativa española solamente se limita a trasponer. Además, la regulación europea es clave dado el alto nivel de actividad del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) a la hora de definir e interpretar estos conceptos. De esta forma, el TJUE en más de una ocasión ha introducido nuevas interpretaciones (ej.: sucesión de plantillas) relativamente distintas a las que venía manteniendo nuestro Tribunal Supremo, que ha supuesto una reinterpretación del artículo 44 en el sentido de la directiva

Cambios normativos en la digitalización del trabajo: comentario a la 'Ley Rider' y los derechos de información sobre los algoritmos

La conocida como "ley Rider", fruto del dialogo social entre patronal, sindicatos y Gobierno, regula dos cuestiones. De un lado, una nueva DA23 ET, que incorpora una presunción de laboralidad de los repartidores. De otro lado, la obligación de las empresas que usen algoritmos que puedan tener efectos sobre las condiciones laborales de informar de ello a los representantes de los trabajadores. En este trabajo se analiza el alcance y trascendencia de ambas disposiciones. Así, se argumenta que ambas disposiciones aportan novedades que, aunque aparentemente se limitan a simples aclaraciones interpretativas de normas ya existentes, son un primer paso hacia la regulación a nivel normativo de los efectos de la digitalización en el trabajo. El trabajo concluye que la norma viene a determinar que las nuevas posibilidades tecnológicas no son más que medios de producción por lo que se ejerce una actividad económica y, por ello, las normas laborales deben serles de aplicación. The so-called 'Rider law', the result of social dialogue between employers, unions and the government, regulates two issues. On the one hand, a new DA23 Labour Estatute, which incorporates a presumption of employment contract for delivery drivers on platforms. On the other hand, the obligation of companies that use algorithms that may have an effect on working conditions to inform the workers' representatives. This paper analyzes the scope and significance of both provisions. Thus, it is argued that both provisions provide novelties that, although apparently limited to simple interpretative clarifications of already existing rules, are a first step towards the regulation of the effects of digitalization on the workplace at the regulatory level. The paper concludes that the regulation determines that the new technological possibilities are nothing more than means of production through which an economic activity is exercised and, therefore, the labor rules should be applicable to them

El futuro del trabajo: nuevos indicios de laboralidad aplicables a empresas digitales

El futuro del trabajo: Nuevos indicios de laboralidad aplicables a empresas digitale

El Fraude de ley como medida protectora ante el cambio normativo y otros supuestos

El Fraude de ley como medida protectora ante el cambio normativo y otros supuesto

La devaluación salarial se mantiene: análisis de la reforma laboral de 2021 desde la perspectiva salarial en un contexto de inflación desbocada y propuestas de cambio

Despite the labor reform of 2021, the main effect of the 2012 reform is still fully in force: that is, the loss of purchasing power of working people is maintained. Given this scenario, it is worth asking i) whether it currently makes sense to continue to persist in wage devaluation as a way of obtaining competitiveness and economic growth; ii) what legal mechanisms are still in force today that are causing this wage devaluation; iii) what can be done about it. With this triple objective, this article analyzes what were the arguments for wage devaluation in 2012 (increasing competitiveness) and its effects, in order to compare them with the arguments that are currently held to maintain wage devaluation (fear of second round inflation). The aim is to understand whether it makes economic sense to persist with the policy of reducing real wages. In addition, we analyze the current regulations that, after the 2021 reform, allow the maintenance of low wages and cost competition. Against this backdrop, a series of regulatory proposals are made with the aim of reversing wage devaluation. Specifically, in addition to what measures are necessary, we study how to design the proposed regulatory changes to avoid a possible second round inflation.A pesar de la reforma laboral de 2021, el efecto principal de la reforma de 2012 sigue plenamente vigente: esto es, se mantiene la pérdida de poder adquisitivo de las personas trabajadoras. Ante este escenario, cabe preguntarse i) si tiene sentido actualmente seguir persistiendo en la devaluación salarial como forma de obtener competitividad y crecimiento económico; ii) qué mecanismos legales siguen vigentes actualmente que están provocando esta devaluación salarial; iii) qué se puede hacer al respecto. Con este triple objetivo, el presente artículo analiza cuáles fueron los argumentos para la devaluación salarial en 2012 (incrementar la competitividad) y sus efectos, para compararlos con los argumentos que actualmente se sostienen para mantener la devaluación salarial (miedo a la inflación de segunda vuelta). Con ello se pretende comprender si tiene sentido económico persistir en la política de reducción de salarios reales. Adicionalmente, se analizan las normas vigentes que, tras la reforma de 2021, permiten el sostenimiento de los bajos salarios y de la competencia en costes. Ante este contexto se realizan una serie de propuestas normativas con objeto de revertir la devaluación salarial. Concretamente, se estudia, además de qué medidas son necesarias cómo diseñar los cambios nor mativos propuestos para evitar una posible inflación de segunda vuelta

Nulidad o improcedencia en caso de vulneración de derechos fundamentales en la adquisición de la prueba, pero siempre una indemnización adicional: Comentario a la Sentencia del Tribunal Constitucional 61/2021, de 15 de marzo

Constitutional Court Ruling 61/2021, of March 15, brings two novelties. On the one hand, it excludes the constitutional relevance of the qualification of the dismissal in the case of having tried to prove with evidence obtained through a violation of the employee's fundamental rights, leaving the nullity or unlawfulness in the hands of the ordinary jurisdiction. Secondly, it establishes an unavoidable obligation for the courts to rule on the amount of compensation when there is a violation of the worker's fundamental rights.La Sentencia del Tribunal Constitucional 61/2021, de 15 de marzo, aporta dos novedades. De un lado, excluye que tenga relevancia constitucional la calificación del despido en caso de haberse intentado acreditar con una prueba obtenida mediante una vulneración de derechos fundamentales de la persona trabajadora, dejando la nulidad o la improcedencia en manos de la jurisdicción ordinaria. De otro, establece una obligación ineludible para los tribunales de pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización cuando se produce una vulneración de derechos fundamentales de la persona trabajadora

Los efectos del High Performance Workplace Organization en la productividad y en los salarios de los trabajadores

Las nuevas prácticas de dirección de recursos humanos que se recogen bajo este genérico concepto de High Performance WorkplaceSystems (HPWO) son muy variadas, aunque todas ellas suelen incluir algún tipo de feedback, flexibilidad laboral, autocontrol por parte de los trabajadores, desaparición de los mandos intermedios, etc. En cualquier caso todas ellas tienen dos cosas en común que ha hecho que sean tan populares y tan utilizadas en EEUU. La primera es que su correcta aplicación en las empresas implica un aumento de la productividad de los trabajadores (ha quedado demostrado por diversos estudios Ichniowski 1996, Osterman 2006, Reich 2010). Y la segunda que requieren una alta cooperación entre el trabajador y la empresa (Freeman 2010). Lo que no queda tan claro y es lo que está comunicación pretende abordar desde un plano teórico es si esta forma de “managment” implica un aumento de salario para los trabajadores. Las primeras conclusiones dependerán de bajo qué hipótesis se actúa, puesto que en un mercado de trabajo completamente competitivo, todo aumento de la productividad debería repercutir en un aumento de los salarios. Si bien en un mercado de trabajo completamente monopolístico, por el contrario, los aumentos de productividad irán a aumentar los beneficios del empresario. Pero como la realidad no está hecha de extremos, en última instancia, dependerá del poder de negociación del trabajador o del sindicato, el que este pueda o no apoderarse de las ganancias de productividad en forma de aumento de salario. Cuestión que en este concreto supuesto de la HPWO es especialmente interesante puesto que como se ha dicho, su aplicación requiere un alto grado de cooperación entre el empresario y los trabajadores.The new practices of human resource management that are collected under this generic concept of High Performance Workplace Systems ( HPWOs) are varied, although they all usually include some kind of feedback , labor flexibility, self-control by the workers, the disappearance of middle managers, etc. In any case all have two things in common that has made them so popular and as used in the US. The first is that its correct application in enterprises implies an increase in worker productivity (Ichniowski 1996, Osterman 2006, Reich 2010). And the second that require high cooperation between the worker and the company. What is less clear and is intended to address in this paper, from a theoretical level, is whether this form of management implies a wage increase for workers. The first conclusions depend on that hypothesis acts as a fully competitive job market , any increase in productivity should result in any increase in wages. Although a labor market completely monopolistic ,by contrast, increases in productivity will increase the profits of their employer . However, the reality is not made of extremes, ultimately depends on the bargaining power of the worker or the union, this may or may not seize productivity gains in the form of salary increase. Issue in this particular case the HPWOs is especially interesting because as said, its application requires a high degree of cooperation between employers and workers